Restructurations en Wallonie : L'outplacement assuré par un prestataire privé

1. Qui est concerné ?

Le législateur a harmonisé la définition de l'employeur en restructuration en s'appuyant sur les critères déjà connus des cellules pour l'emploi. L'obligation de constituer cette cellule dépend directement de la taille de votre organisation et de l'ampleur du choc collectif :

Entreprises de 100 collaborateurs ou plus : l'obligation s'applique dès lors qu'au moins 10 % des équipes sont licenciées.

Entreprises de 21 à 99 collaborateurs : le seuil est fixé à au moins 10 travailleurs licenciés.

Entreprises de 12 à 20 collaborateurs : la mise en place est requise pour au moins 6 travailleurs licenciés.

Entreprises de 11 collaborateurs ou moins : le dispositif s'active si au moins la moitié des effectifs est licenciée.

Pour les structures de 20 travailleurs au plus, cette obligation légale ne s'impose qu'en cas de recours à un régime de chômage avec complément d'entreprise (l'ancienne prépension) avant l'âge normal. En dehors de ce cas de figure, la démarche reste volontaire.

Peu importe leur âge ou leur ancienneté, tous les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration sont concernés. Cela inclut également les contrats à durée déterminée et les intérimaires justifiant d'au moins un an d'ancienneté ininterrompue. Derrière ces seuils, il y a des individus en perte de repères qu'il faut oser accompagner avec justesse et dignité.

2. L'outplacement : un cadre structuré et exclusif

La grande nouveauté de cette réforme réside dans l'exclusivité confiée aux bureaux d'outplacement, qui deviennent les acteurs uniques en la matière. La réglementation wallonne impose désormais une offre d'outplacement obligatoire au sein du dispositif. Les travailleurs licenciés bénéficieront d'un cadre aligné sur les autres régions :

Pour les collaborateurs de moins de 45 ans : 30 heures d'accompagnement réparties sur 3 mois.

Pour les collaborateurs de 45 ans et plus : 60 heures d'accompagnement réparties sur 6 mois.

Pour opérer, ces bureaux d'outplacement devront non seulement être enregistrés en Région wallonne , mais également respecter un code de déontologie strict, annexé à la nouvelle réglementation. De plus, le législateur et le Forem travaillent à l'instauration d'une certification volontaire, le "Certo wallon", visant à garantir la qualité des services proposés. Chez A-Th, nous défendons cette exigence : un véritable accompagnement ne crée pas de dépendance, il transmet des repères clairs pour structurer le rebond et rendre l'autonomie.

3. Le plan d'accompagnement anticipé : orchestrer les rôles sans confusion

Dans cette nouvelle dynamique, la cellule pour l'emploi sera pilotée par le Forem et associera l'employeur en restructuration ainsi que les organisations syndicales. Les syndicats voient d'ailleurs leur posture évoluer pour assumer un rôle d'"accompagnateur social", centré sur l'information des travailleurs quant à leurs droits, obligations et démarches.

Par ailleurs, un "plan d'accompagnement anticipé" pourra être activé rapidement, au plus tard 10 jours ouvrables après la notification de l'intention de licenciement collectif. Ce plan, d'une durée maximale de 6 mois , implique le Forem et les syndicats , et s'accompagne obligatoirement de l'offre d'outplacement. Il coexistera donc de fait avec la cellule pour l'emploi.

Le véritable défi des dirigeants sera ici de faire preuve de courage managérial : il faudra assurer une articulation constructive entre tous ces outils et acteurs, dans le respect strict des limites et des rôles de chacun.

4. Pragmatisme et durabilité : intervention financière et transparence

Privilégier le temps long, c'est aussi faire preuve de pragmatisme opérationnel. La Wallonie a prévu un mécanisme de remboursement partiel des frais d'outplacement pour les entreprises. Pour qu'un dossier soit éligible, le travailleur (résidant en région francophone) doit être inscrit à la cellule pour l'emploi et avoir suivi de façon effective un minimum de 30 heures d'outplacement.

L'intervention de base s'élève à 225 EUR pour les moins de 45 ans, et 450 EUR pour les 45 ans ou plus.

Ces montants peuvent être doublés (atteignant respectivement 450 EUR et 900 EUR) si le travailleur a retrouvé un emploi pendant la validité de sa carte de réduction et qu'il occupe toujours cet emploi trois mois après la fin de son outplacement.

Enfin, ce nouveau cadre introduit une gouvernance plus fine de la donnée. Les bureaux d'outplacement devront échanger un ensemble d'informations clés avec le Forem (données de parcours, actions entreprises, résultats et recommandations). L'objectif est de consolider ces informations au travers du dossier unique du demandeur d'emploi.

Oser pour durer

Pour être tout à fait complets, notez que les "cellules de reconversion actives" (celles décidées par le Forem au plus tard le 30 juin 2026 et concernant des licenciements intervenus avant le 1er juillet) continueront de produire leurs effets le temps de leur cycle. Les nouvelles discussions qui n'auront pas abouti avant le 1er juillet 2026 relèveront de la nouvelle réglementation. En cas de faillite, un fonds spécifique avec un marché public dédié prendra d'ailleurs le relais.

Cette réforme légale clarifie le terrain, mais la méthode administrative ne remplacera jamais la posture managériale. Diriger dans la tempête, c'est oser nommer ce qui est difficile, refuser les faux-consensus et accepter l'inconfort inhérent aux transitions. Il appartient désormais à chaque dirigeant et acteur RH de s'emparer de ce cadre, non pas comme d'une contrainte, mais comme d'un outil pour que la rupture, traitée avec lucidité et dignité, devienne la fondation d'un avenir collectif durable.